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[IT뉴스]성장하는 스타트업의 공통점, '정렬된 조직문화'
온카뱅크관리자
조회:
55
2025-05-16 08:47:28
<div id="layerTranslateNotice" style="display:none;"></div> <strong class="summary_view" data-translation="true">[HR을 부탁해] "조직문화, 조직 작을 때 더 집중해서 고민해야"</strong> <div class="article_view" data-translation-body="true" data-tiara-layer="article_body" data-tiara-action-name="본문이미지확대_클릭"> <section dmcf-sid="VWPXMJyjof"> <p contents-hash="a3adf048dfca468eb8e6eef29b5d742b871e53b2f48cdf6bb6d4b62d60f1da1a" dmcf-pid="fYQZRiWAAV" dmcf-ptype="general">(지디넷코리아=고은택 HRNOTE 대표)'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 고은택 에이치알노트 대표는 총 4회에 걸쳐 스타트업의 채용, 조직문화, 평가 및 오프보드 전략 등에 대한 인사이트를 나눌 예정입니다.</p> <p contents-hash="dbd3ede452e04967e980993a08c2230b0319baf9886cd3b54d3d094044d70a15" dmcf-pid="4tipoj1ma2" dmcf-ptype="general"><strong>■ Chapter 1. 스타트업은 '문화'로 시작된다.</strong></p> <p contents-hash="0b4b8c742a37746d505561d61a83171a8fc418ccd05e696ace79b31f220c5752" dmcf-pid="8FnUgAtsj9" dmcf-ptype="general">많은 스타트업 창업자들은 아이디어, 기술, 시장의 크기와 가능성 등을 고민하며, 회사를 시작합니다. 하지만, 결국 회사를 지속 가능하게 만드는 것은 '사람'이고, 그 사람들을 연결해 주는 건 '문화'입니다. 조직문화는 회사가 공식적으로 선언하든 선언하지 않든 항상 존재합니다. 조직문화는 리더가 문제를 해결하는 방식, 동료를 대하는 태도, 구성원 사이에 오가는 말투 속에 녹아 있습니다.</p> <p contents-hash="679b95a6625a2bdfeb541484b1e389a859e23e95581b268414b5683298847395" dmcf-pid="63LuacFOAK" dmcf-ptype="general">스타트업에서 채용은 정말 중요합니다. 그렇지만, 채용 이후에는 구성원 간 방향성이 어긋나지 않도록 서로를 '정렬(Alignment)' 시키는 일이 가장 중요합니다. 문화는 이 정렬의 중심축으로 작용합니다. 서로 같은 목표를 바라보고 있는지, 본인이 하는 일이 어떤 의미를 갖고 있는지, 그리고 그 목표에 정말 공감을 하는지를 살펴봐야 합니다.</p> <p contents-hash="46e0da1035b388825d121f8043c44e7fcf57fab47a3a61690463edca1bef34e0" dmcf-pid="P0o7Nk3Ikb" dmcf-ptype="general"><strong>■ Chapter 2. 공감하는 조직문화가 가져오는 실질적 이익</strong></p> <p contents-hash="31f407354bfa58f0100d629ac014e944093a2bc6e6ba6dcacceed133f96e576d" dmcf-pid="QpgzjE0CNB" dmcf-ptype="general">스타트업의 자원이 부족하기 때문에 조직 내 비효율이 치명적입니다. 구성원이 공감하는 조직문화는 여러가지의 실질적인 이득을 가져올 수 있습니다. 먼저, 의사소통 속도가 빨라집니다. 신뢰와 소통 기반의 조직문화는 빠른 의사소통을 가능케 함으로써 불필요한 시간 낭비를 줄일 수 있습니다. 또 이직률 감소에 기여할 수 있습니다. 공감할 수 있는 조직문화를 가진 기업은 구성원의 이직률을 낮출 수 있습니다. '딜로이트 2024 글로벌 인적자원 트렌드 보고서'에 따르면, 퇴사 근로자 10명 중 7명이 조직문화로 인한 문제를 경험했다고 응답했습니다. 즉, 조직문화가 잘 정렬되어 있으면 회사의 목표 달성을 앞당길 수 있습니다.</p> <figure class="figure_frm origin_fig" contents-hash="6a2c21d29a2d362c635cf348eaec3fa0137c6c72b9ae78417efb555571c08335" dmcf-pid="xUaqADphjq" dmcf-ptype="figure"> <p class="link_figure"><img alt="사내 협업 자료 사진(제공=이미지투데이)" class="thumb_g_article" data-org-src="https://t1.daumcdn.net/news/202505/16/ZDNetKorea/20250516084541322lgph.jpg" data-org-width="640" dmcf-mid="2bGgZFJqk4" dmcf-mtype="image" height="auto" src="https://img4.daumcdn.net/thumb/R658x0.q70/?fname=https://t1.daumcdn.net/news/202505/16/ZDNetKorea/20250516084541322lgph.jpg" width="658"></p> <figcaption class="txt_caption default_figure"> 사내 협업 자료 사진(제공=이미지투데이) </figcaption> </figure> <p contents-hash="f46c5f73ded27662592226b358400e65103e5593783c38628e96fd3ffb9071e7" dmcf-pid="yA3DUqj4jz" dmcf-ptype="general"><strong>■ Chapter 3. 조직문화에 대한 오해</strong></p> <p contents-hash="76806dfb2cef7c7db252bb99f91848e41e70098930438ba05f6e7bb512efc3bc" dmcf-pid="Wc0wuBA8c7" dmcf-ptype="general">사실, 조직문화는 눈에 보이지 않는 경우가 더 많습니다. '에드거 샤인'의 조직문화 3단계 모델에 의하면 조직문화는 인공물(Artifacts), 표방하는 가치(Espoused Values), 암묵적 가정(Underlying Assumption) 의 세 가지 영역으로 나뉘어져 있습니다.</p> <p contents-hash="3b2f935539252697878d4f88a4e1614ce3fa6622b85940d71138845132e6e9a6" dmcf-pid="Ykpr7bc6cu" dmcf-ptype="general">이 중 '암묵적 가정'은 구성원들의 무의식에 존재하면서 그들이 알아차리지 못하는 사이 조직 내에 영향을 미치는 것이며, 이는 구성원들의 무의식 속에 자연스럽게 내재화돼 있는 믿음이나 생각을 의미합니다. 즉 제도, 구조, 핵심가치, 미션과 비전과 같이 우리 눈에 보이고 우리가 임의적으로 만들 수 있는 '인공물'과 '표방하는 가치'의 영역과는 구분되는 영역입니다.</p> <p contents-hash="9fce156afe18ddab221aa2b10889d838acab71e4cadd48e2ad110d7d6cae142d" dmcf-pid="GEUmzKkPAU" dmcf-ptype="general">문제는 '암묵적 영역'과 조직에서 '표방하는 가치'가 일치하지 않는 경우입니다. 표면적으로는 좋은 조직문화를 갖췄더라도 구성원이 공감하지 않는다면 그 조직문화는 오히려 악영향을 줄 수도 있습니다. 회사 채용 홈페이지나 컬쳐덱을 만들기 전에 지속적으로 우리가 표방하는 가치가 실제 업무에서도 적용할 수 있는지 판단하는 게 더 중요합니다.</p> <p contents-hash="453d5a1b053f25f77ebe58514d66e36635a8b5e0dc2d990f6cf53e5eadb6ce31" dmcf-pid="HMvJWXxpkp" dmcf-ptype="general"><strong>■ Chapter 4. 스타트업에서 조직문화를 만들어 가는 법</strong></p> <p contents-hash="10b893c2c0c8c7b85bfd0010933cda0322583cce29999b4b022dd866f3d0e18c" dmcf-pid="XRTiYZMUN0" dmcf-ptype="general">스타트업의 조직문화는 행동을 기준으로 정의하는 게 구성원이 이해하기 쉽습니다. 일하는 방식도 단어 보다는 행동을 기준으로 정의돼야 합니다. 예를 들면, '고객 중심'이라는 단어보다는 '고객 문의에 실시간으로 응답한다' 또는 '빠른 의사소통'이라는 단어보다는 '회의시간 3분 전 입장', '캘린더 참석 여부 표시' 등과 같이 행동 기준을 정해주는 것이 보다 명확합니다.</p> <p contents-hash="23aa3ef1ad386aed276e42336420a4bd86d5ceddeb42047b7d0d799413a90801" dmcf-pid="ZeynG5Ruj3" dmcf-ptype="general">두 번째로 중요한 점은 리더가 솔선수범해야 한다는 점입니다. 대부분 정해진 규칙이나 약속이 흐지부지되는 큰 이유는 리더가 이를 지키지 않아서입니다. 리더가 회의에 늦거나 회의 중에 전화를 받거나 하는 일들이 반복되면 다른 구성원들도 그것을 모방하게 되고, 결국에는 정해진 규범 및 행동양식이 무너지게 됩니다.</p> <p contents-hash="651380a1685ccce02a3b428fa49696ff0843a9e6a08d1daf884fdff779d4d89f" dmcf-pid="5dWLH1e7gF" dmcf-ptype="general"><strong>■ Chapter 5. 작은 기업일수록 '조직문화' 선제적으로 고민해야</strong></p> <p contents-hash="a0f6a7d6c7f22ff97f0cc383f718c175bc4c5f6b86a8704536a1fe82d3294082" dmcf-pid="1JYoXtdzot" dmcf-ptype="general">조직문화는 사람이 늘어난 뒤에 고민할 문제가 아닙니다. 오히려 조직이 가장 작을 때, 한 사람의 영향력이 크게 작용할 때 더 집중해서 고민해야 합니다. 조직문화는 인재채용, 업무협업, 리더십, 성과관리 등 거의 모든 HR의 영역에 맞닿아 있기 때문입니다. 결론적으로 조직문화가 잘 구축돼 있고, 암묵적으로도 이에 대한 합의가 잘 돼 있는 조직은 인재채용, 리더십, 성과관리 등 많은 HR 영역에서 좋은 결과를 나타낼 가능성이 높습니다.</p> <p contents-hash="cd409ec310efeb98ec83ecbbbe08303f542f78c79bf0058afe050b484805decb" dmcf-pid="tiGgZFJqc1" dmcf-ptype="general">고은택 HRNOTE 대표(euntaek@hr-note.com)</p> </section> </div> <p class="" data-translation="true">Copyright © 지디넷코리아. 무단전재 및 재배포 금지.</p>
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