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[연예뉴스]美, 성과급 차등 지급이 원칙… 현금보단 주식으로 보상

온카뱅크관리자

2026-04-18 00:52:35

<div id="layerTranslateNotice" style="display:none;"></div>  <strong class="summary_view" data-translation="true">‘全직원에 이익 분배’는 드물어</strong> 
        <div class="article_view" data-translation-body="true" data-tiara-layer="article_body" data-tiara-action-name="본문이미지확대_클릭"> 
         <section dmcf-sid="yLFraJ1yX0">
          <p contents-hash="a312afd06b501350c6aff36fb7311c984b833de01886d28b69507ffe7f6fde8f" dmcf-pid="WczlDNu5Y3" dmcf-ptype="general">미국 기업은 철저히 성과에 따른 차등 보상이 원칙이다. 삼성전자 노사 갈등처럼 영업이익의 일정 부분을 떼어내어 전 직원에게 나눠주는 방식의 성과 보상 방식은 찾기 어렵다.</p>
          <p contents-hash="9a92dba618190cb92c4d660cfc3acef6f242f864d77df67378f74d6f9e5ffc71" dmcf-pid="YkqSwj71XF" dmcf-ptype="general">특히 테크 기업이 몰려 있는 실리콘밸리의 경우 현금성 성과급 대신 주식 보상이 대세다. 더 많은 보상을 받으려면 주가가 올라야 하는 만큼, 직원들이 회사 성과와 기업 가치 제고에 더 집중하도록 유도하는 구조다. 노조나 직원이 과도한 현금성 성과급을 요구해 기업의 투자 재원을 갉아먹게 되면 결국 본인이 가진 주식 가치도 떨어지게 된다. 또 직원에게 주식을 성과급으로 주면 직원이 주주가 되기 때문에 노사 갈등 구조 자체가 희석시키는 효과도 있다. 구글은 성과 평가 결과를 바탕으로 다음해의 주식 보상 규모를 차등화하고 있다.</p>
          <p contents-hash="c2e6344daf08a59a4d74d226ec94021390dbc926b08bd0e6a9749c1eba46a7ac" dmcf-pid="GEBvrAztYt" dmcf-ptype="general">또 주식을 해마다 나눠 지급하면서 인재를 회사에 묶어두고, 회사에 대한 직원들의 충성도를 높이는 효과도 기대할 수 있다. 애플은 매년 성과 평가에 따라 주식 보상을 3~4년에 걸쳐 나눠 지급한다. 아마존·구글 등 다른 빅테크도 비슷한 방식을 취하고 있다. 또 철저하게 개인별 차등 보상을 하기 때문에 사람마다 보상 체계가 다른 경우가 많다. 메타는 상위 20% 고성과자에게 ‘기준 보너스’(직급·직무별 상이)의 200%를, 상위 70%에 115%를 준다. 또 극소수의 최상위 직원에게는 기준 보너스의 300%를 별도로 지급한다.</p>
          <p contents-hash="c77e427ff143fa2487516a396c91007d4af275e500cf942c60c2ba181621b741" dmcf-pid="HDbTmcqFG1" dmcf-ptype="general">미국에서도 제조업 기반의 전통 산업에서는 현금성 성과급을 지급한다. 자동차 회사가 대표적이다. 이익이 늘어나면 성과급도 늘어나지만, 이익이 감소하면 성과급도 삭감되는 구조다. 이익과 성과급이 직접 연동하는 구조이지만 상한선이 존재한다. 삼성전자 노조가 요구하는 영업이익의 일정 비율을 무조건 떼어내어 성과급으로 지급하는 방식은 아니다. 과거 GM 노사는 합의 하에 명시적인 성과급 상한 제도는 폐지했으나, 성과급 산정 기준이 되는 이익 범위를 제한하거나 지급 공식을 조정하는 방식을 통해 업황 호황기 이익 보호 장치를 유지하고 있다.</p>
         </section> 
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