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[IT뉴스]“사업부 아닌 개인 기여도 따라 성과급 줘야… 반도체 분사도 필요”

온카뱅크관리자

2026-05-28 00:57:30

<div id="layerTranslateNotice" style="display:none;"></div> 전문가 “삼성, 이젠 새 판 짤 때” 
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 <img alt="지난 20일 경기 수원시 장안구 경기고용노동청에서 열린 삼성전자 임금협상을 마친 후 여명구 삼성전자 DS(디바이스솔루션·반도체 사업 담당) 피플팀장과 최승호 삼성그룹 초기업노동조합 삼성전자지부 위원장이 악수를 하고 있다. /뉴스1" class="thumb_g_article" data-org-src="https://t1.daumcdn.net/news/202605/28/chosun/20260528005310764swos.jpg" data-org-width="4531" dmcf-mid="fKvuNVpX1Z" dmcf-mtype="image" height="auto" src="https://img1.daumcdn.net/thumb/R658x0.q70/?fname=https://t1.daumcdn.net/news/202605/28/chosun/20260528005310764swos.jpg" width="658">
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 지난 20일 경기 수원시 장안구 경기고용노동청에서 열린 삼성전자 임금협상을 마친 후 여명구 삼성전자 DS(디바이스솔루션·반도체 사업 담당) 피플팀장과 최승호 삼성그룹 초기업노동조합 삼성전자지부 위원장이 악수를 하고 있다. /뉴스1
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 삼성전자 노사(勞使)가 마련한 2026년 임금·성과급 잠정 합의안이 27일 노조원 투표를 통해 최종 확정됐다. 이번 합의로 DS 소속으로 연봉제 정규직이면 공통조직에 속한 환경 정화나 인력 지원 등 비필수 업무 직원들도 억대 성과급을 받을 것으로 보인다. 업계 관계자는 “예비군 지원 업무, 사업장 주변 환경 미화 담당 직원과 첨단 반도체를 설계하는 연구원이 연봉대비 똑같은 비율로 성과급을 받는 것은 모순”이라고 했다. 또 적자 사업부인 파운드리·시스템LSI 직원은 1억원 넘는 특별 성과급을 받는데 수년째 흑자를 낸 스마트폰 사업부는 ‘성과급 잔치’에서 제외되면서 내부 반발은 계속된다. 노노(勞勞) 갈등이 이제 시작이라는 지적이 나오는 이유다. 회사 안팎에서는 회사의 두 축인 DS와 휴대폰·가전의 DX(완제품) 부문이 이전처럼 한 지붕 아래에서 상호보완·협력 관계를 유지해갈 수 있을지 의문이라는 우려까지 나온다.
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 <img alt="삼성전자 노사가 마련한 2026년 임금 교섭 잠정 합의안이 가결된 27일 오후 경기 수원시 삼성전자 본사 앞을 직원들이 지나고 있다. /박성원 기자" class="thumb_g_article" data-org-src="https://t1.daumcdn.net/news/202605/28/chosun/20260528005312216sjry.jpg" data-org-width="5000" dmcf-mid="4hPA3ONdXX" dmcf-mtype="image" height="auto" src="https://img2.daumcdn.net/thumb/R658x0.q70/?fname=https://t1.daumcdn.net/news/202605/28/chosun/20260528005312216sjry.jpg" width="658">
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 삼성전자 노사가 마련한 2026년 임금 교섭 잠정 합의안이 가결된 27일 오후 경기 수원시 삼성전자 본사 앞을 직원들이 지나고 있다. /박성원 기자
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 국내외 전문가들은 이번 성과급 논란에 대해 “파업이라는 최악의 사태를 막기 위한 고육책으로 회사가 메모리 사업부 편중 성과 보상을 받아들였지만, 이는 종합 전자 회사인 삼성전자로서 지속 불가능하기 때문에 지금부터라도 완전히 새로운 판을 짜야 한다”고 지적한다. 인사·인재·성과급 관리 등 삼성 내부 시스템을 뜯어고치는 계기로 삼아야 한다는 것이다. 2016년 ‘계약 이론’을 정립해 노벨 경제학상을 받은 벵트 홀름스트룀(Holmstrom) MIT 명예교수는 “삼성전자 같은 종합 전자 회사가 SK하이닉스 같은 반도체 전문 기업의 성과급 구조를 따라가는 것은 지속 불가능한 전략”이라고 했다.
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 <img alt="그래픽=박상훈" class="thumb_g_article" data-org-src="https://t1.daumcdn.net/news/202605/28/chosun/20260528005313677cfrt.png" data-org-width="480" dmcf-mid="8I52rMKpGH" dmcf-mtype="image" height="auto" src="https://img4.daumcdn.net/thumb/R658x0.q70/?fname=https://t1.daumcdn.net/news/202605/28/chosun/20260528005313677cfrt.png" width="658">
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 그래픽=박상훈
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 ①전사 공통 성과급 재원 마련
 전문가들은 DS·DX 사업 부문 간 분열을 막기 위해 회사 성과 일부를 전체 사업부가 공유하는 전사(全社) 공통 성과급 재원 마련이 가장 시급하다고 지적했다. 송헌재 서울시립대 교수는 “DX 부문 역시 삼성전자의 반도체 투자에 일조한 측면이 있다”며 “노노 갈등 완화를 위해 전사 공통 성과급 재원을 만들어야 한다”고 했다. DX 직원 중심의 노동조합 등은 과반수 노조인 삼성그룹 초기업노동조합 삼성전자 지부(초기업노조) 측에 ‘DS 영업이익의 1%를 전사 공통 성과급 재원으로 지정하자’고 제안했지만 거절당했다.
 ② 미국식 ‘개인별 성과급’ 도입
 메모리·파운드리 같은 사업부별 성과급 지급 관행을 깨고 개인의 기여도를 정밀 측정해 보상하는 미국식 보상 체제로 전환해야 한다는 목소리도 높다. ‘특별’이라는 수식어를 달고 성과와 무관하게 연봉 비례로 성과급이 책정되다 보니 성과는 없는 고액 연봉자가 높은 성과급을 가져가는 무임승차 논란이 제기된다. 이문섭 UC샌디에이고 교수는 “집단적인 기본급 일괄 인상 관행을 폐지하고 개인 성과에 따른 가변급 제도를 도입해야 한다”고 했다. 마이크론과 인텔·구글 등 글로벌 빅테크 기업처럼 세부 평가를 바탕으로 양도제한조건부주식(RSU) 지급 등 다층적인 보상 체계가 예시로 꼽힌다. 조준모 성균관대 교수는 “성과급은 특정 사업부에 속했느냐가 아니라 실질적 기여에 비례해야 한다”며 “글로벌 기준에 맞게 재설계해야 한다”고 했다.
 ③경제상황까지 고려한 지표 재설계
 기여도·경제 상황 등을 종합적으로 반영하는 투명한 평가 지표 재설계가 필요하다는 지적도 제기됐다. 웨인 캐시오(Cascio) 콜로라도대 석좌교수는 “미 자동차 산업처럼 업황에 따라 달라지는 가변급 시스템으로 가야 한다”고 했다. 새로운 지표 체계를 구축하더라도 바탕에는 ‘원 삼성’이라는 공동 가치가 유지돼야 한다고 봤다. 이병훈 중앙대 교수는 “성과급 차이가 지나치게 벌어지면 조직 문화와 협업 체계를 해치고 협력 업체 생태계까지 갈등의 파고가 커질 수 있다”고 했다. 김용진 서강대 교수 역시 “반도체 가격이 오르면 DX 사업부는 비용 상승으로 실적이 악화하면서 성과급은 반도체만 독식하는 구조가 될 수 있다”며 “이는 한 회사라는 측면에서 동일성·정체성에 심각한 타격을 준다”고 했다.
 ④DS 부문 분사(Spin-off)
 실리콘밸리식 고액 성과급과 한국식 ‘철밥통’이라는 고용 안정이 동거하면서 생기는 내부 갈등을 원천 차단하기 위해 DS 부문 분사가 필요하다는 주장도 나왔다. 샌퍼드 저코비(Jacoby) UCLA 석좌교수는 “삼성은 반드시 DS 부문 분사를 고려해야 한다”며 “대신 분사된 DS 부문이 기존 투자금과 인프라 이용 대가로 본사에 10년간 일정 금액을 지급하게 하고, 본사는 이 재원을 다른 사업부 투자와 성과급으로 분배해 갈등을 줄여야 한다”고 했다. 데이브 울리히(Ulrich) 미시간대 석좌교수 역시 “반도체 분사는 노노 갈등을 최소화할 수 있는 방안”이라고 했다.
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